Darbuotojų laikinasis įdarbinimas ir laikinas perkėlimas kitam darbdaviui

Dėl COVID-19 plitimo nuo kovo 16 d. 00 val. iki kovo 30 d. 24 val. įsigaliojo karantinas visoje Lietuvos Respublikos teritorijoje. Karantino metu taikomi ribojimai viešojo ir privataus sektoriaus veikloms, kaip pavyzdžiui viešojo maitinimosi įstaigų, restoranų, kavinių, barų, naktinių klubų ir kitų pasilinksminimo vietų veiklos draudimas, išskyrus kai maistas galinamas išsinešimui arba kitais būdais pristatomas gyventojams. Akivaizdu, kad verslas susiduria su problemomis, nes nemaža dalis įmonių negali suteikti darbuotojams darbo nuotoliniu būdu. Esant situacijai, kai yra svarstoma apie galimą karantino termino pratęsimą ir tik dar didesnius nuostolius verslui, todėl turi būti ieškoma būdų kaip minimalizuoti pajamų netekimą ne tik darbdaviams, bet ir darbuotojams. Net ir esant tokiai krizinei situacijai kai kurios industrijos susiduria su darbuotojų trūkumu, todėl verslas galėtų svarstyti apie darbo jėgos perskirstymą pasinaudojant darbuotojų laikinojo įdarbinimo (populiariai žinomo „darbuotojų nuomos“ pavadinimu) institutu.

Kokia gi tai priemonė, kaip tinkamai ir operatyviai būtų galima pasinaudoti šia priemone.

Privalumai

  • darbdavys gali išsiųsti darbuotoją (pastarojo sutikimu) laikinam darbui į laikinojo darbo naudotojo įmonę, kol baigsis karantinas ir tokiu atveju nereikia skelbti prastovos ir mokėti už ją
  • laikinojo darbo naudotojas moka darbdaviui  atlygį už „darbuotojo nuomą“
  • darbuotojų pritrūkusiai įmonei nereikia daryti atrankos
  • laikinojo darbo naudotojui  sumažėja administracinė našta, susijusi su personalo valdymu: įdarbinimo/išdarbinimo procedūromis, darbo užmokesčio ir mokesčių apskaita ir pan

Trūkumai

  • darbdaviui reikia atlikti formalumus, susijusius su įtraukimu į laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą
  • reikia sudaryti civilinę sutartį ir pasidalinti rizikas su laikinojo darbo naudotoju
  • reikia pakeisti sutartį su darbuotoju į laikinojo įdarbinimo
  • privalu mokėti darbuotojui min. užmokestį už laikotarpius tarp siuntimų
  • laikinasis darbuotojas turi teisę atsisakyti būti siunčiamas laikinajam darbui

1.Kas gali užsiimti laikinojo įdarbinimo veikla?

Tokiu darbdaviu gali būti įmonė atitinkanti LR Vyriausybės nustatytą tvarką ir kriterijus bei Valstybinės darbo inspekcijos (toliau – VDI) įtraukta laikinojo įdarbinimo įmonių sąrašą. Kriterijai, kad įmonė galėtų verstis laikinojo įdarbinimo veikla:

  • nėra sustabdyta ar apribota jos vykdoma veikla;
  • nėra iškelta bankroto byla, nėra likviduojama, nepriimtas kreditorių susirinkimo nutarimas bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka;
  • turi ne daugiau nei vieną baudą, paskirtą už nelegalų, nedeklaruotą darbą per paskutinius vienus metus, ir įvykdė visus įsipareigojimus (jeigu tokie buvo nustatyti);
  • darbdavio vadovui ar kitam atsakingam asmeniui per paskutinius vienus metus nebuvo paskirtos administracinės nuobaudos už nelegalų darbą, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių teisės aktų vykdymą ar darbo užmokesčio mokėjimą;
  • darbdavio vadovas ar jo įgaliotas asmuo nėra pripažinti kaltais dėl nusikaltimo dėl darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų pažeidimo padarymo, prekybos žmonėmis, išnaudojimo priverstiniams darbams ar paslaugoms, naudojimosi asmens priverstiniu darbu ar paslaugomis ir neturi neišnykusio ar nepanaikinto teistumo.
  • neturi neatidėtų įsiskolinimų LR valstybės biudžetui ar SODRAI, kurie nesumokėti per vieną mėnesį nuo įsiskolinimų paaiškėjimo laikinojo įdarbinimo įmonei dienos;
  • neturi įsiskolinimų darbuotojams dėl darbo užmokesčio.

Kaip pateikti dokumentus?

Darbdavys laisvos formos prašymus ir pranešimus gali pateikti paštu, faksu, per kurjerį, elektroniniu paštu (patvirtinęs elektroniniu parašu) (info@vdi.lt.) ar tiesiogiai bet kuriam VDI teritoriniam skyriui ar VDI administracijai.

Kiek laiko užtruks procedūra?

VDI patikrina ar darbdavys atitinka Kriterijus ir per 10 darbo dienų, nuo pranešimo gavimo dienos priima sprendimą ar darbdavys atitinka Kriterijus ar jų neatitinka.

Laikinojo įdarbinimo įmonės VDI teritoriniam skyriui turi pateikti pranešimus:

  • apie pradėtą vykdyti įdarbinimą per laikinojo įdarbinimo įmonę per 1 mėnesį;
  • paskutinę pusmečio dieną pagal darbo sutartis įdarbintų faktinį laikinųjų darbuotojų skaičių – periodiškai kas pusmetį iki liepos 15 d. ir sausio 15 d.;
  • apie nutrauktą veiklą, ne vėliau kaip per 5 darbo dienas (laisva forma).

2. Laikinojo įdarbinimo sutarties ypatumai

Prieš siunčiant darbuotoją dirbti į kitą įmonę su šiuo turi būti pasirašoma laikinojo darbo sutartis.

Laikinojo darbo sutartis – susitarimas, pagal kurį laikinasis darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką atlikti darbo veiklą laikinojo įdarbinimo įmonės nurodyto asmens naudai ir jam būdamas pavaldus, o laikinojo įdarbinimo įmonė įsipareigoja už tai atlyginti.

Laikinojo darbo sutartis gali būti tiek neterminuota, tiek terminuota.

Sutartis gali būti sudaryta vienam siuntimui pas laikinojo darbo naudotoją arba terminą nustatant iki tam tikros kalendorinės datos, tam tikram dienomis, savaitėmis, mėnesiais ar metais skaičiuojamam terminui arba iki tam tikros užduoties įvykdymo, arba tam tikrų aplinkybių atsiradimo, pasikeitimo ar pasibaigimo, kaip pavyzdžiui iki baigsis karantinas.

Bendra maksimali tokių sutarčių, taip pat ir einančių paeiliui, trukmė yra treji metai.

Laikinojo darbo sutartyje privalo būti aptartos būtinosios darbo sutarties sąlygos, t. y. darbo funkcija, darbovietė ir darbo apmokėjimas. Taip pat, laikinojo darbo sutartyje papildomai turi būti susitarta dėl:

  • siuntimo dirbti ir atšaukimo iš laikinojo darbo naudotojo formos ir tvarkos;
  • laikinojo darbuotojo sutikimo formos ir tvarkos (pavyzdžiui, pranešimas dėl siuntimo SMS žinute, el. paštu);
  • darbo užmokesčio dydžių ir mokėjimo tvarkos;
  • darbo laiko normos.

Gavęs informaciją apie siuntimą pas laikinojo darbo naudotoją, ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo šios informacijos gavimo dienos laikinasis darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti pas laikinojo darbo naudotoją, pranešdamas apie tai laikinojo įdarbinimo įmonei. Toks atsisakymas nelaikomas darbo pareigų pažeidimu.

Susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbo naudotojo arba susitarimai tarp laikinojo įdarbinimo įmonės ir laikinojo darbuotojo, kuriais laikinojo darbuotojo darbo sutarties sudarymas su laikinojo darbo naudotoju yra draudžiamas ar ribojamas, yra negaliojantys.

SVARBU! Laikinojo darbo naudotojas privalo iki darbo pradžios raštu supažindinti laikinąjį darbuotoją su darbo sąlygomis, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais jo darbą laikinojo darbo naudotojui reglamentuojančiais teisės aktais.

3. Darbuotojo perkėlimas darbdavių susitarimu?

Darbo kodekse (toliau – DK) nereglamentuojamas darbuotojo laikinas perkėlimas į kitą darbą darbdavių susitarimu. Vis dėlto manytina, kad toks darbdavių susitarimas karantino laikotarpiui, esant raštiškam darbuotojo sutikimui, jeigu nėra pažeidžiamos imperatyvios teisės normos ir darbuotojo teisėti interesai, galėtų būti sudaromas ir turėtų teisinę galią. Rekomenduotina tokį susitarimą įforminti trišaliu darbdavių ir darbuotojo dokumentu.

Tokiu trišaliu susitarimu (kuriuo būtų aiškiai išreikštas darbuotojo sutikimas):

  • laikinai būtų pakeičiama darbo sutarties šalis – darbdavys;
  • esant reikalui, laikinai, tik darbo pas kitą darbdavį laikotarpiui, galėtų būti keičiamos būtinosios (darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė) ir papildomos darbo sutarties sąlygos (nustatomas terminas), kaip nustatyta DK 45 str.
  • būtų aptariamas darbuotojo darbo santykių ir su tuo susijusių socialinių garantijų (pvz. išeitinių išmokų, nepanaudotų kasmetinių atostogų) tęstinumas; garantija kad pasibaigus perkėlimo terminui darbuotojo darbo sutartis bus tęsiama pas pirmąjį darbdavį tokiomis pat sąlygomis kaip iki perkėlimo, o darbo santykiai bus laikomi besitęsiančiais, lyg nebūtų formaliai nutrūkę;
  • atsižvelgiant į tai, kad du kartus pasikeis darbdavys (ir apie tai teisės aktų nustatyta tvarka būtina pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos) rekomenduotina nurodyti darbo sutarties pasibaigimo pagrindus (pas pirmąjį darbdavį – šalių susitarimu, o pas antrąjį darbdavį – šalių susitarimu arba suėjus terminui). Pažymėtina, kad nepaisant tokių formalių darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, mūsų nuomone darbdaviai privalo susitarti, jog darbuotojo darbo santykiai (ir su tuo susijusios socialinės garantijos) tęsiasi (nenutrūksta), nes to nepadarius, egzistuoja rizika, jog toks susitarimas galėtų būti pripažintas negaliojančiu, kaip prieštaraujantis imperatyvioms teisės normoms ar bloginantis darbuotojo padėtį lyginant su įstatymais nustatytąja.

Taip pat pažymėtina, kad pagal bendrąjį DK reguliavimą, darbuotoją šiuo pagrindu laikinai priimančio darbdavio įmonėje terminuotos sutartys (įskaitant tokių laikinai perkeliamų darbuotojų sutartis), sudarytos nuolatinio pobūdžio darbui, negali sudaryti daugiau kaip 20% visų tokio darbdavio sudarytų darbo sutarčių skaičiaus.

Click here to add your own text